Connect! Managementboek van 2011

Amsterdam, 17 maart 2011. Verandering was de rode draad die de zes genomineerde boeken verbond. De Rode Hoed het toneel van een ludieke presentatie en kennismaking met de boeken en hun auteurs. En managementboek.nl de gastheer die liet zien dat de volgende fase voor haar wordt ingevuld met verbinding en ontmoeting: de interactieve plaats waar schrijvers en lezers elkaar kunnen treffen.

boeken veranderen

Een boek is een belevenis, niet van papier alleen. De genomineerde boeken werden als een belevenis gepresenteerd. Prikkelend en (inter)actief. Met de uitnodiging voor een spontane dialoog en de museumkijk op de laatst levende ‘niet-connected mensch’.

De shortlist bestond uit boeken de elk op hun eigen wijze ingaan op de thema’s verandering, verbinding en communicatie.
Organisaties leven in een dynamische omgeving die steeds nieuwe vragen en eisen stelt. Gebaande wegen uit het verleden garanderen niet dat je ook morgen de door jou gewenste bestemming bereikt. Wat kan er anders, wat moet anders om ook morgen bestaansrecht te hebben en je doelen te realiseren en – een managementboek stelt niet alleen vragen maar beantwoordt die ook – hoe doe je dat dan?

verbinding met klanten en elkaar

Organiseren gaat over samenwerken. En dat gaat niet vanzelf (Hoe krijg je ze zover – Jan van Setten). Ook veranderen doe je samen (Veranderen in dialoog – Kees Schilder en Hans van Teijlingen). Samen werken is ook samen leren (Brein@work – Ria van Dinteren en Nina Lazeron). Samen werken is niet altijd samen zijn. Technologische ontwikkelingen maken dat samenwerken anders kan (Het nieuwe werken ontrafeld – Ruud Baane, Patrick Houtkamp en Marcel Knotter). Samen werk je ook voor klanten. Hoe bouw je de organisatie die ook van de klant een overtuigend rapportcijfer krijgt? (De 9+ organisatie –Berry Veldhoen en Stephan van Slooten). En hoe maak je in de samenwerking met je klanten en je medewerkers optimaal gebruik van het platform dat de onderlinge communicatiemogelijkheden radicaal verandert (Connect! – Menno Lanting).

De jury over de samenhang van de genomineerde titels: “Er valt een lijn te ontdekken in de zes boeken (maar die ook overeenkomt met wat we hebben aangetroffen in de andere boeken).
Ze voorspellen allemaal het einde van de klassieke regels van organiseren en managen. Regels die nog steeds in veel organisaties gelden.
Als je naar de zes kijkt dan kan de manager het niet meer in zijn eentje regelen, moet hij iets met emoties, moet hij weten wat hij wil met sociale netwerken en om iets te veranderen moet hij of zij luisteren en mensen actief betrekken.”

winnaar

In de toekomst hebben we open, authentieke organisaties nodig die zowel intern als extern optimaal verbonden zijn met medewerkers, klanten en andere belanghebbenden, zo stelt Menno Lanting in zijn boek Connect! – de impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap. Hij voorspelt het einde van de klassieke regels van organiseren en managen, onder invloed van de snel groeiende sociale netwerken.

Connect! verbindt het allermeest en werd daarmee de winnaar. Juryvoorzitter Rudy Kors motiveerde deze keuze als volgt: “Een boek dat hoog scoort op het criterium praktische toepasbaarheid. In het boek staan namelijk veel suggesties voor discussies in managementteams. Of eigenlijk zouden managers een open forum moeten starten om zo in dialoog met medewerkers en anderen te verkennen wat ze er mee moeten in hun eigen organisatie. Een betoog dat journalistiek geschreven is en wordt onderbouwd met voorbeelden en literatuuronderzoek. In het boek spreekt de auteur de manager rechtstreeks aan.
Managers zullen een antwoord moeten hebben wat sociale netwerken betekenen voor de eigen organisatie. De jury denkt dat dit boek helpt bij het vinden van dat antwoord.”

marketing

Marketing verandert als verbindende schakel tussen organisatie en klant met de ontwikkelingen mee. De onderneming is al lang niet meer het kasteel van waaruit de kasteelheren beheerst en naar believen de communicatiepoort naar de buitenwereld konden openen. De slotgrachten zijn gedempt, er zijn veel toegangspoorten bijgekomen en de verbindingen zijn open. Alle ondernemingsactiviteit communiceert en is in interactie met de klant. Elke medewerker draagt bij aan de beleving van de klant. Alle communicatie van de klant draagt bij aan de beleving van de organisatie.

Marketing is de verbindende schakel tussen de onderneming en de klant maar is dat niet alleen. Hoofdrolspeler in communicatie. Als je niet zegt wat je doet weet niemand je te vinden. Marketing en organisatie zijn innig met elkaar verbonden, vullen elkaar aan en bevestigen elkaar. Als je niet doet wat je zegt dan wordt de verbinding verbroken. Door wie zich niet echt verbonden weet.

Verbinding binnen de organisatie is voorwaarde voor effectieve verandering. Verbinding met de buitenwereld bepalend voor bestaansrecht en succes. Marketing is de discipline die binnen en buiten verbindt. En binnen en binnen verbinden kan. Menno Lanting is de auteur die de lijnen tussen binnen, binnen en buiten aan elkaar verbindt en laat zien dat marketing verder reikt dan de relatie met klanten. Connect! Is daarmee een richtinggevend winnaar. Een boek om samen te bespreken, voor managers en marketeers.

Een korte sfeerimpressie van het evenement:

funtheory II: een èchte leider brengt plezier!

Plezier in je werk is als een grondrecht en verdient een dagdeel in elke managementtraining. Want het begint met aandacht daarvoor. Plezier is zelfs één van de redenen om voor jezelf te beginnen, omdat je iets prachtig vindt om te doen. Of omdat het werken in dienst van een ander je de ‘twinkle in the eye’ niet brengt.

“Plezier op je werk, ja graag!” schreef ik eerder naar aanleiding van een aantal persoonlijke ervaringen (1).  ‘Funtheory’ is net zo wetenschappelijk verantwoord als de wet van de virale aanstekelijkheid.  Plezier echoot door zonder krachtsverlies. Geef plezier en je krijgt het. De vele  positieve reacties op die eerste theoretische beschouwing onderstrepen de toegevoegde waarde van een beetje lol. Wat is er mooier dan de epidemische verspreiding van een goed gevoel?

theory

Plezier op je werk, durf ik wel te stellen, is één van de belangrijkste drivers onder effectiviteit en productiviteit en –met een knipoog naar managementgoeroe Peter F. Drucker voor de zelfverzekerde (top)manager die een prima donna kader prefereert- : een managementverantwoordelijkheid. “De arbeidsproductiviteit is niet de verantwoordelijkheid van de werknemer, maar van de manager” aldus Drucker. Succesvol ondernemen, productiviteit en plezier staan met elkaar in verband. So now we ’re talking business dus. Serious business.

“If you can’t inspire, can you really lead? There is a difference between a manager and a leader”, rolde laatst voorbij op mijn twittertimeline. Inspiratie en plezier gaan hand in hand. Het veroorzaken van plezier is daarom ook een leiderschapsvaardigheid. En niet de minste volgens mij.

van theorie naar praktijk

Bladerend in het boek Emotionomics van Dan Hill kom ik een volgend argument tegen dat de stelling ‘plezier in je werk, ja graag!’ mooi ondersteunt. Hill verwijst naar Time magazine als bron (2). “Time magazine’s cover story linking emotions and productivity involved a round-up of expert opinion, including the estimate that the emotional happiness present in employees can account for 10% to 25% higher job performance (Thottam).”

Twitterbare boodschap dacht ik:

ceesdebil plezier op het werk, ja graag! ‘the emotional happiness present in employees can account for 10-25% higher job performance’ #funfacts

waarop direct een reactie volgde:

Harriedevries @ceesdebil Het doel van stichting werklust!!

ceesdebil RT @Harriedevries “@ceesdebil Het doel van stichting werklust!!” = Plezier in je werk: http://www.stichtingwerklust.nl/ LOL

En zo zie je maar weer hoe ook twitter aan (werk)plezier en inzicht kan bijdragen. Nooit van gehoord en nu wel, de Stichting Werklust. Een mooi initiatief: met z’n allen geld bijeen brengen om de ondernemende droom van een plezierzoeker te helpen realiseren.

fact

Funfact: met plezier in je werk presteer je beter! Feit ja, geen theorie meer.

Reden genoeg ook om dat Time-artikel (3) er nog eens bij te pakken:

“As researchers in psychology, economics and organizational behavior have been gradually discovering, the experience of being happy at work  looks very similar across professions. People who love their jobs feel challenged by their work but in control of it. They have bosses who make them feel appreciated and co-workers they like. They can find meaning in whatever they do. And they aren’t just lucky.”

Prachtig understatement, die laatste toevoeging. … en dat is niet omdat ze mazzel hebben… Plezier in je werk kan in elke job en heeft naast inhoud ook met je collega’s en de baas te maken.

Wetenschappelijk onderbouwd.

Ook de instelling van de  leerstoel “bevlogenheid” op Nijenrode erkent dat. Sociale steun en ruimte voor ontwikkeling en ontplooiing zijn belangrijke drivers onder gezond en plezierig werken. “Werkplezier draagt bij aan bevlogenheid en dat is goed voor het bedrijf” aldus Willem van Rhenen die met toga, feestmuts en (roep)toeter op deze vreugdevolle stoel is gaan staan. (4)

gezond

“A growing body of research is demonstrating that happy workers not only are happier in life but are also crucial to the health of a company” vermeldt Time ook en schroomt daarbij niet te verwijzen naar grootheden als de Dalai Lama en Mihaly Csikszentmihalyi (het uitspreken van de naam van de uitvinder van ‘flow’ is op zich al een plezierbrengende hindernis die zonder fonetische hulp bijna niet te nemen valt. De goede oplossing is: Tsjiksentmihai). Is dat plezier dan alleen maar weggelegd voor de groten van deze aarde?

Natuurlijk niet, engagement – de mate waarin je met plezier met je werk bezig bent – is voor iedereen weggelegd. Een baan die bij je past is belangrijk en je moet daar om te beginnen vooral zelf veel voor doen, maar managers kunnen er een forse bijdrage aan leveren. Met het bieden van veiligheid, ruimte, perspectief, aandacht en steun. En door echt, authentiek te zijn. Gewoon zoals ze zijn.

eigenbelang prima basis

Ricardo Semler is een prachtig voorbeeld van een – zeer succesvolle – ondernemer/leider die laat zien dat de funfacts in de praktijk hun waarde bewijzen. Plezier gaat verder dan een lolletje en vindt ook zijn uitwerking in het organisatiemodel. Er ligt een filosofie en een manier van werken aan ten grondslag. Invloed en betrokkenheid, gegeven en genomen verantwoordelijkheid horen erbij.

En het is ook geen kwestie van filantropie of terugverlangen naar de speeltuin (hoewel… zo’n vreemde metafoor is dat nu ook weer niet). ‘Nee hoor, ik zie mijn werkwijze niet als een geschenk aan de mensheid. Ik doe het niet om anderen wat te leren, ik doe het voor mezelf. Ik wilde gewoon een organisatie waar ik zelf graag zou werken. Het is in feite heel egoïstisch.’ zegt Semler. (5)

have fun!

En daar gaat het maar om, de organisatie waar je graag in wilt werken. Moeilijker hoef je het niet te maken.

A fact is a fact. LOL (laughing out loud, voor de notwits). Veel plezier!

---

(1) https://ceesdebil.wordpress.com/2010/01/25/funtheory-plezier-op-je-werk-ja-graag/

(2) Dan Hill, Emotionomics, winning hearts and minds, Adams Business & Professional, 2007, blz.4

(3) Time magazine, 17 januari 2005, Yioti Thottam  – Thank God it’s Monday, zie http://www.planningzone.com/120/student/TIME-ThankGodMonday.pdf

(4) Bevlogenheid als nieuwe leerstoel, nu.nl 2 september 2010, rubriek werk en privé: http://bit.ly/9WcbDt. De samenvatting van het proefschrift ‘From stress to engagement’ (2008) van Willem van Rhenen is te downloaden via http://bit.ly/bNFplR

(5) Voor een prima kennismaking met de Semler-filosofie verwijs ik graag naar het interviewartikel ‘Ondernemen zonder regels’ van Dominique Haijtema in Ode Magazine, jan/feb 2007, http://bit.ly/s4UUR waarin ook deze quote staat.

Interactieve stimulans

Social media en de werkvloer. ‘Het zal toch niet waar zijn’ schrikt de directeur wakker uit een angstdroom die nog even realiteit lijkt als hij al rechtop in bed zit. Twitterende werknemers die hun hart luchten na een negatief ervaren gesprek met hun chef, vertrokken relatiebeheerders die via linkedin aan de klanten van het bedrijf laten weten dat ze vanaf vandaag met een prima aanbod voor de concurrent werken.

Een nachtmerrieachtig perspectief? Ingrijpen en insnoeren voor het te laat is, adviseert een jurist en ontsteekt daarmee een lucifer vlak bij het haar van het boardroomfrequentererende lezerspubliek van het FD.

‘Beteugel gebruik van sociale media’

16 september 2010, 16:10 uur | FD.nl

Door: Haseborg, R. ter

‘Werknemers kunnen hun werkgever ernstige schade berokkenen door het gebruik van sociale media. LinkedIn, Facebook of Twitter leggen bedrijfsgevoelige informatie bloot, zoals cv’s, zakelijk netwerk of klantenbestand’, stelt advocaat Renzo Ter Haseborg.

(…) ‘Verbied de werknemer om actief klanten te benaderen via sociale media’ (…) ’Blokkeer sites als Twitter, LinkedIn of Facebook. Dat zal de arbeidsproductiviteit zeker ten goede komen. (…) Als een werknemer toch zijn profiel op zo’n site wil achterlaten, laat hem dan slechts in algemene zin naar buiten treden over zijn of haar werkzaamheden: zijn of haar exacte functie en werkzaamheden zijn vertrouwelijk. Ook mag de werknemer op het profiel niet aangeven welke opleidingen hij op kosten van de werkgever gevolgd heeft.’ (bron: http://bit.ly/at691I)

Koren op de molen van de naar controle zoekende gripmanager die moeite heeft zijn eigen profiel staande te houden temidden van zijn social mediagenieke kennis(mede)werkers?

Felle reacties volgden op FD.nl en Molblog. Van welke planeet deze wonderdokter komt die een nieuwe ziekte van de typevinger in het leven roept en meteen de afdoende medische behandeling voorschrijft: amputatie vanaf de kin. In die sfeer en veelal appellerend aan het kind en badwater-adagium.

interactie

Interactie is levensvoorwaarde nummer 1 voor elke onderneming. De social media hebben daar onmiskenbaar een extra dimensie aan toegevoegd. Web 2.0 heeft een nieuwe realiteit geschapen. Verzet en repressie geven blijk van onwennigheid en angst. Een slechte raadgever doorgaans, angst. Beter lijkt het te omhelzen. Veel leuker is dat in elk geval.

Werknemers als een risico te schetsen voor bedrijfsbelangen doet bedrijf èn personeel geen recht. Bewegingsruimte en –vrijheid stimuleren betrokkenheid en verantwoordelijkheid. Zo ook ten aanzien van social mediagebruik.  Werknemers bepalen mede het bedrijf en hun beleving en waardering geven het gezicht en kleur. Zoals ook de klanten van dat bedrijf  -ook via de social media – doen. (een voorbeeld van een blog daarover http://bit.ly/bomHvc)

gezamenlijk belang

Onthouden of miskennen van het belang van werknemers doet het bedrijfsbelang tekort. Bij reputatiemanagement heeft niet alleen de werkgever maar ook de interactieve werknemer zelf belang. Bovendien werken de social media zelfcorrigerend. Wie inhoudsloze of destructief georiënteerde boodschappen zendt zal daarvoor geen gehoor vinden en zichzelf naar de zijlijn verwijzen. Martijn Aslander heeft daar een aantal zinnige dingen over gezegd (http://vimeo.com/5607078 ). Met o.m. een voorbeeld ook van werknemers die het internet niet op mochten. Mochten.

stimulans

Dat (besteding van) tijd en kwaliteit in de relatie tussen werkgever en werknemer belangrijk zijn en onderwerp van gezamenlijke verantwoordelijkheid behoeft geen nader betoog. Stimuleren en  faciliteren lijken mij echter uitdagender invalshoeken voor het gesprek daarover met elkaar dan wat je allemaal niet zou mogen.

Voorbeelden voor de ondernemer die een kader zoekt voor dat overleg: http://bit.ly/c4Y2Lk.

Ook op de digitale snelweg rijdt het een stuk soepeler met de handrem eraf…

@ceesdebil

funtheory: plezier op je werk, ja graag!

Als manager werd  ik op een gegeven moment aangesproken op het feit dat er binnen mijn afdeling iemand was die een goudvis op z’n bureau had staan (in een aquariumpje wel). Of ik daar maar eens wat aan wilde doen?

herenleed

‘Mmmmhh,weet je ook wat die goudvisser doet en hoe hij presteert’ was mijn reactie. Een frons van onbegrip en het antwoord ’nee, maar daar gaat het nu even niet om…’. Lang verhaal kort, het was het begin van het einde van mijn verblijf op de apenrots waar dit herenleedgesprek zich voordeed.

Herenleed? Het schijnbare contact tussen twee mensen die ernstig langs elkaar heen praten in dezelfde taal maar vanuit een ander universum (in het verleden ook een onnavolgbaar(…) VPRO zondagavondprogramma met Armando en Cherry Duijns, over weemoed en verlangen, http://www.youtube.com/watch?v=P1euToQai3o bijvoorbeeld).

sneeuwballen

We zijn er allebei vrolijker van geworden, dat wel. Van het niet lang daarna scheiden van onze wegen bedoel ik. Voor mijn gesprekspartner was mijn vertrek een weldadige terugkeer naar orde, structuur en gezag; voor mij was het vrijheid, frisse lucht, sneeuwballen gooien en weer verder. Voor beiden ook: een einde aan de verwarring. Win win? Ja, nee, vind ik niet. Hoewel, voor wie van ordening en structuur houdt of dat nodig heeft om zich veilig te weten is het wel wat-ie wil natuurlijk.

Ik ben van out of the box, kan het ook anders maar dan wel mooier slimmer beter en leuker? Da’s ook onrust en ontregeling soms. Maar ik denk ook dat chaos en verwarring de bron zijn van vernieuwing en vooruitgang, stimulans van creativiteit.

gek

Stel je voor dat we nu nog alleen maar konden en mochten schilderen zoals Rembrandt. Technisch perfect, den werckelijkheit getrouwe, meesterlijk in alle opzichten. En stel je voor dat het daar dan was gestopt en er niemand op het idee was gekomen om te vervagen, te benadrukken, te abstraheren, te pointilleren, te druppelen of te verstrippen of er bierdoppen bij in te plakken… Dan hadden we het impressionisme, expressionisme, de drippainting, de popart en de knutselkunst ook nooit gehad.

Jammer ja, hoor ik een aantal van u licht cynisch bedoeld denken. En dat mag. Alleen… als je geen plezier mag hebben, als je niet gek mag doen… Als je in de beoordelingscriteria het begrip ’managementidentificatie’ opneemt (ja, ik heb het meegemaakt, bedoeld om aan te geven of je wel in de pas loopt en niet teveel dwars ligt, echt, je gareelgehalte zeg maar  – tsja, en wat betekent dat dan  als je daarop geen ++ score haalt?)… Als gezagsgetrouw, taakbewust, rust en orde de kernwaarden van jouw ondernemen zijn…. Dan moet je niet na een tijdje komen aanzetten met…, d’r gebeurt hier ook nooit wat…, ik moet hier ook alles alleen… ik mis de beleving en het initiatief…

ruimte

En natuurlijk is er niks mis met Rembrandt, en dus ook niet met structuur en  technische perfectie. Ook niet binnen bedrijven. Ik ben alleen maar tegen verstikken en inbinden, dat wat kleiner maakt. En daarmee  ben ik niet voor bandeloze ongeremdheid. Ik ben voor de uitnodiging en stimulans, beleving en betrokkenheid. En daar hoort voor mij dan ruimte bij.

Wat heeft dit nou allemaal met die vissenkom te maken? Natuurlijk mag je als manager best wel kanttekeningen plaatsen vanuit zakelijk oogpunt en het welzijn van die vis. Maar als orde en structuur, hiërarchie en gezag bepalend zijn voor de wijze waarop je met elkaar omgaat dan denk ik aan oppassen, verstarring, niet van het pad af en verdedigend. Boven het daarbij geopende hersenvakje prijkt REACTIEF.

Als er ruimte is, als je uitgenodigd wordt, als je plezier hebt, mag hebben ook, voel je je vrij en ontspannen, kan je beter kijken en luisteren naar wat er om je heen gebeurt en word je ontvankelijker voor mogelijkheden en kansen. Open je het vakje CREATIEF.

Zelfde letters, ander woord. Een wereld van verschil.