Home > teitsgewricht, zaakwaarnemingen > Jan Bommerez: met vertrouwen de ideeën-economie tegemoet

Jan Bommerez: met vertrouwen de ideeën-economie tegemoet

Jan Bommerez is een inspirerend verteller en auteur. Hij stond op het podium van MKB Krachtcentrale op de energiedag 2010. Die presentatie is op film vastgelegd en wil ik je niet onthouden. Leiderschap in de ideeën-economie was het thema.

Meer nog dan nieuwe technische mogelijkheden maakt het vrij maken van het menselijk potentieel het verschil dat plezier in je werk, aansprekende resultaten en blije klanten duurzaam met elkaar verbindt. Openheid en vertrouwen zijn de basis. Zonder aarzelen door een open deur?

Het nieuwe werken = werken in (en aan) een nieuwe (?) cultuur.

Ook zijn boeken vind ik erg de moeite waard. Een belangrijk thema daarin is transformationele ontwikkeling, waarbij het nieuwe niet meer teruggrijpt op het oude zoals de vlinder die eens rups was. Daarin zit een aardige parallel met wat Wim de Ridder (in ‘de wereld breekt open‘) betoogt over toekomstverkenning. Veel beschouwingen over wat komt zijn gebaseerd op de zekerheid van wat is en was. Dat levert nog geen zicht op wat er voor je ligt. Zo je weg zoeken is als vooruitrijden in een auto waarvan de voorruit geblindeerd is en je alleen op de achteruitkijkspiegels navigeert. Een risicovolle rijstijl, zeker als je niet over een rem beschikt. Je hebt meer zicht op de toekomst als je kijkt naar wat er vóór je is. Dat stuurt aanmerkelijk rustiger. De deur naar de toekomst gaat maar naar één kant open.

++

++

Om nog eens na te bladeren hierbij ook de slides van zijn presentatie:

++

++

en een aantal van de highlights:

  • De meest beperkende denkgewoonte is om alle nieuwe informatie te toetsen aan wat je al weet. Het is de perfecte methode om te blijven waar je al bent. (Napoleon Hill, The Law of Succes)
  • Het ideeëntijdperk is het transformatietijdperk: de wereld van mogelijkheden.
  • Netwerken evolueren tot een levend ecosysteem. (vgl. de onderlinge afhankelijkheid, interdependentie zoals geschetst door Van den Hoff – society 3.0 – en De Ridder – de wereld breekt open -)
  • Ecosystemen evolueren niet lineair maar fractaal (met kwantumsprongen) zoals de rups transformeert tot vlinder.
  • De sleutel tot succes in de 21ste eeuw is ‘Creatieve Samenwerking’, de combinatie van drie fractale ingrediënten: ideeën, informatie en relaties (Jay Abraham).
  • Hoewel je niet succesvol kunt zijn zonder kapitaal, technologie, een goede strategie en kwalitatieve producten of diensten, bepaalt cultuur hoe succesvol je zult zijn met deze resources.
  • Succesvolle culturen maken doorbraken mogelijk, het geheim van succes: ‘het vermogen om constructief te blijven communiceren wanneer de onderwerpen zwaar emotioneel beladen zijn’.
  • Wijze leiders creëren een vitale en veilige cultuur waarin informatie wordt gedeeld, waarin vertrouwen regeert, waarin mensen gezonde risico’s durven te nemen en waarin relevante feedback groepsleren mogelijk maakt (Harvard Business Review)
  • De wereld van mogelijkheden is een voelomgeving.
  • In de meest open culturen is sprake van een instant responsstaat (reactie zonder aarzeling en vertraging), daarbij gedijen: plezier, passie, kracht en betrokkenheid, spontaniteit, intuïtie, creativiteit, vrijheid, liefde, waardering en flow
  • Vertrouwen en openheid zijn de X- factor

In organisaties met een cultuur van vertrouwen zien we:

  •   Dat informatie open wordt gedeeld
  •   Dat er een hoge tolerantie is voor het maken van fouten binnen leerprocessen
  •   Dat de cultuur innoverend is
  •   Dat mensen loyaal zijn t.a.v. afwezigen
  •   Dat mensen dingen bij hun naam kunnen noemen
  •   Dat mensen op elkaar kunnen rekenen
  •   Dat mensen blij zijn met elkaars succes
  •   Dat er weinig vergaderingen zijn ‘na de vergadering’
  •   Dat er transparantie heerst
  •   Dat mensen ‘echt’ zijn
  •   Dat er een hoge graad van commitment en verantwoordelijkheidsgevoel heerst
  •   Dat er een vitale energie stroomt, een creatief momentum

In een interview met Eiffel benadrukt Bommerez zijn pleidooi voor leiderschap dat creativiteit  faciliteert: leiderschap als dialoog.

  1. 16/05/2011 om 11:54

    Het wordt inderdaad wel eens tijd om iets anders te proberen dan maar door te borduren op een techniek die al 25 jaar niet veranderd is.
    Ook een leuk thema om de jeugd te interesseren voor techniek.Wie weet wat daar uit voortvloeit?

  2. 16/05/2011 om 14:32

    Dag Cees,

    Dit is heeeel fijn voor mij. Ik was alleen in de middag op de Krachtcentrale. Vanavond ga ik heerlijk rustig op de bank op mijn laptop kijken en het inspireert nu al, luisterend naar de interactieve lezing.

    Dank je wel voor het delen!

    Debbie Molhuizen

  3. cees de bil
    16/05/2011 om 14:47

    Op Linkedin plaatste ik een link naar de blog met de aankondiging:

    het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Meer nog dan nieuwe technische mogelijkheden maakt het vrij maken van het menselijk potentieel het verschil dat plezier in je werk, aansprekende resultaten en blije klanten duurzaam met elkaar verbindt. Openheid en vertrouwen zijn de basis. Zonder aarzelen door een open deur?

    Reactie van Wies Jansen in de LinkedinGroup: Netwerk Noord

    Bedankt Cees, zéér de moeite waard! Voel veel resonantie met wat de spreker in het filmpje zegt, dank!

    Hartelijke groet,

    Wies

    Posted 16 mei 2011

  4. cees de bil
    16/05/2011 om 14:52

    Reactie van Henk van Esch in de LinkedinGroup Innovatief Organiseren:

    @Cees: ik geloof dat je iets belangrijks op het spoor bent, maar ik denk aan de andere kant dat de beleving die je noemt vooral een gevolg en effect is van wat er dieper aan de hand is. Ik kan er alleen maar naar raden, maar ik vermoed dat de ervaring om zinvol, begrepen, waardig zonder de vernederingen van een betaald slavenbestaan te hebben bijdragen aan het plezier. Dus ik geloof zelf dat plezier op zich geen doel is maar een gevolg van wat grootser.

    Posted 16 mei 2011

    • cees de bil
      16/05/2011 om 15:01

      @ Henk: cijfers bevestigen wat jij vermoedt: het aantal zelfstandigen neemt toe.

      De groei in het aantal zelfstandigen zonder personeel zet door. In het derde kwartaal van 2010 telde Nederland 708.000 zzp’ers. Dat zijn er 27.000 meer dan een jaar eerder.

      Door de economische crisis liep in de tweede helft van 2009 het aantal zelfstandigen zonder personeel terug. Er waren in het derde kwartaal wel weer minder werknemers dan een jaar eerder. Desondanks blijft de werknemer de standaard op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bijna 9 op de 10 werkenden verdienen hun kost als werknemer. De zzp’er verdringt de werknemer dus niet. Dit blijkt uit cijfers van het CBS.

      Zzp’er belangrijk voor grote bedrijven

      De helft van het bedrijfsleven met meer dan vijf medewerkers maakte afgelopen jaar gebruik van een zzp’er. Hoe groter het bedrijf hoe vaker zzp’ers worden ingezet. Ze huren de zzp’er in om zijn kennis en ervaring en vanwege de flexibiliteit. De zzp’er is vooral gewild in de bouw (80%).

      Bron: http://www.mkbservicedesk.nl/4457/steeds-meer-zzp-ers%C2%A0in-nederland.htm

      Plezier als motivatie en resultaat van het zelfstandig ondernemerschap kan ik ook uit eigen ervaring onderschrijven. Maar als 9 van de 10, of straks misschien 8 van de 10 toch in loondienst blijft is toenemend werkplezier voor hen ook een nastrevenswaardig doel. Als burger en klant hebben we daar allemaal ook weer profijt van toch?

  5. cees de bil
    16/05/2011 om 14:55

    Reactie van Marjanne van Ginneken in de LinkedinGroup: Innovatief Organiseren

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Antwoord, ja, Zonder relatie geen samenwerking. Dus de nadruk ligt op het binding hebben met elkaar en verbonden voelen. Niet op korte interventies vanuit professionals. Zonder aarzelen je krachten delen en samenspannen. Je eigen talent en potentieel kunnen vormgeven. Dat maakt een wereld van verschil in je werk. http://makersendoeners.hyves.nl/blog/

    Posted 16 mei 2011

    • cees de bil
      16/05/2011 om 15:02

      @ Marjanne: we zijn het eens. Verbondenheid kan bestaan door een aangetrokken slipketting of uit vrije wil – vanuit een goed gevoel. Dat is een wezenlijk verschil. Bewegingsvrijheid, ruimte en eigen verantwoordelijkheid stimuleren het goede gevoel en aansprekende resultaten.

  6. cees de bil
    16/05/2011 om 14:59

    Reactie van Kees van Kaam MBA in de LinkedinGroup: Innovatief Organiseren

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Cees inspirerend allemaal, vooral materiaal op je site van Jan. mijn visie heb ik eens zo proberen te vatten op http://leadershipdimensions.blogspot.com/2010/05/dancing-queen-en-het-nieuwe-werken.html
    Ben het eens met Henk, ik denk dat er een onderstroom is die duurzaam wil vernieuwen.

    Posted 16 mei 2011

    • cees de bil
      16/05/2011 om 15:03

      @ Kees: prachtige blog. Een dancing queen is glamour, sexy en een hype. Duurzame ideeën en leiders zijn dat niet. Bekijk deze foto maar… http://bit.ly/j7z5UI Niettemin, aan ons de keuze elke keer

  7. cees de bil
    16/05/2011 om 15:09

    Reactie van Sylvia Houweling in de LinkedinGroup: Drenthe

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Als je dan bedenkt dat je hiermee heel veel positieve energie genereert is het doorwerken tot je 67ste of langer totaal geen probleem. Waarom stoppen met wat je een blij en gelukkig mens maakt die meerwaarde heeft voor zijn of haar omgeving? Ga op zoek naar wat jou energie geeft, wat jouw talenten zijn en zet die in. Elke dag in je flow, wat een cadeau.

    Posted 16 mei 2011

  8. cees de bil
    16/05/2011 om 16:08

    Reactie van Evert van de Hesseweg in de LinkedinGroup: de Baak Community: Leiderschap, Ondernemerschap & Persoonlijke ontwikkeling.

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Jazeker, nieuwe cultuur…Vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen als sleutelbegrippen. Je spreekt van..”het vrijmaken van het menselijk potentieel”. Medewerkers moeten zich bewust worden op welke manier ze het productiefst zijn (dus meerwaarde leveren). #HNW meer dan krimp in m2. zie ook http://j.mp/gKnZBV

    Posted 16 mei 2011

  9. cees de bil
    16/05/2011 om 19:33

    Reactie van Loes Visser in de LinkedinGroup: Netwerken in Nederland

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Het nieuwe werken, het klinkt te mooi om waar te zijn. Als zelfstandig ondernemer ben ik groot voorstander van die vrijheid, van die 1:1 relatie, korte lijnen. Wat dat uitgangspunt voor ondernemende Nederlanders in de weg staat zijn de blokkades die worden opgeworpen door bureaus in werving en selectie. Deuren van potentiële opdrachtgevers blijven geheim dus ook gesloten. Bovendien worden de kosten van het inhuren van diensten onnodig duurder gemaakt. Wie mij tips kan geven om hier mee om te gaan nodig ik uit!

    groet, http://pro-organizer.nl Loes Visser

    Posted 16 mei 2011

    • cees de bil
      16/05/2011 om 19:36

      @ Loes: je hebt hier wel een interessant (en waarschijnlijk ook wel gevoelig) punt. Ik begrijp de toegevoegde waarde van een tussenschakel die bemiddelt tussen een opdrachtgever en een ZP ook niet zo goed.

      Als voordeel voor opdrachtgevers kan ik me iets voorstellen bij voorselectie. Erg bewerkelijk hoeft die echter ook niet te zijn. Het grote aanbod van goede ZP’ers maakt voorselectie met een scherpe deadline zeer beheersbaar. Verder zie ik ook niet veel meer dan dat het extra kosten voor de opdrachtgever of minder opbrengsten voor de ZP (en misschien zelfs dat wel allebei) met zich meebrengt.

      De vraag lijkt mij echt gerechtvaardigd waarom een tussenschakel zonder veel meerwaarde € 10, 20, 25,- of meer zou moeten toucheren terwijl het niemand anders dan de ingehuurde ZP is die verantwoordelijk is voor de uitvoering van de opdracht. Rechtstreeks zaken doen tussen opdrachtgever en ZP kan al snel voor beide financieel aantrekkelijker zijn.

      Een verantwoordelijke P&O’er maakt zo z’n functie een stuk levendiger en ook leuker (toch?) en bespaart z’n baas nog bovendien!

      Een goede relatie met bemiddelaar die effectieve toegang tot een waardevol netwerk heeft kan interessant zijn maar daarmee heb ik slechts zeer beperkte ervaring (ja, ik heb wel een redelijk goed contact met een aantal bemiddelaars). Meestal is er van enige band echter geen sprake en ik heb het zelfs een keer meegemaakt dat ik in een interessant gesprek verwikkeld was met een potentiële opdrachtgever en de bemiddelaar het door een absoluut gebrek aan kennis van het onderwerp en een eenzijdige focus op het voor hem interessante tarief simpelweg verstierde.

      Tips: netwerken en rechtstreekse lijnen creëren.

      • cees de bil
        16/05/2011 om 21:11

        Loes Visser •

        @Cees: Dank voor je reactie waar ik het uiteraard geheel mee eens ben. Onlangs heb ik nog ervaren dat een ogenschijnlijk 100 procent match toch niet voldoende bleek naar het oordeel van de recruiter. Dat frustreert en ik heb mijn verbijstering dan ook kenbaar gemaakt, daarop heb ik overigens geen antwoord meer gekregen.

        Wat mij betreft mag er een lobby gestart worden om het bedrijfsleven attent te maken op haar autonomie. Nu lijkt de realiteit te zijn dat de ene adviseur de andere adviseert en de uiteindelijke uitvoerder met zijn/haar positieve ondernemersgeest zich een moeizame weg probeert te banen door het moeras van recruiters.
        Ik ga mij meer focussen op eigen netwerken, zowel in de sociale media als in eigen gelederen.

  10. cees de bil
    16/05/2011 om 19:58

    Dank om je blog te delen – Jan vindt het ook mooi🙂

    Direct message sent by Jan Bommerez (@janbommerez) to you (@ceesdebil) on May 16, 8:49 PM.

    LOL😉

  11. cees de bil
    16/05/2011 om 21:20

    Reactie van Cécile Verheij in de LinkedinGroup: Iedereen Elke Dag Plezier

    Ik heb er net met veel plezier naar zitten kijken. Bedankt!

    Posted 16 mei 2011

    • cees de bil
      16/05/2011 om 21:24

      Iedereen (Elke Dag) Plezier😀

  12. cees de bil
    17/05/2011 om 09:57

    Reactie van Frank Eggen in de LinkedinGroup: Radboud University Nijmegen Alumni

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Eens! Openheid en vertrouwen staan aan de basis van deze “nieuwe manier van werken”. In veel gevallen is dus niet alleen gedragsverandering nodig bij werknemers, maar moet “het management” randvoorwaarden stellen waarbinnen openheid en vertrouwen kernwaarden zijn. Het korte termijneffect van HNW / werken in een nieuwe cultuur mag daarom niet overschat worden.

    Posted 17 mei 2011

  13. cees de bil
    17/05/2011 om 10:00

    Reactie van Heleen Goet in de LinkedinGroup: Change management online

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Ik zit als change agent midden in een pilot HNW. Zorgen spelen bij mensen de overhand hoewel flexibiliteit en balans werk/privé wel als een voordeel wordt gezien. Zorgen zijn: Sociale cohesie, arbo, ‘altijd aan het werk zijn’ etc.
    Als iemand nog tips heeft hoe dit beeld te kenteren dan hou ik me aanbevolen. Het gevoel van ‘mensen in hun kracht zetten’ leeft totaal niet

    Posted 17 mei 2011

    • cees de bil
      17/05/2011 om 10:02

      @ Heleen, Vernieuwen is ook afscheid nemen. Onzekerheid en weerstand zijn begrijpelijk en normaal bij veranderingen. Kübler-Ross heeft daar op een mooie wijze inzicht in gegeven: http://en.wikipedia.org/wiki/K%C3%BCbler-Ross_model Begeleiding en coaching op groeps- en individueel niveau biedt ruimte voor het uiten van twijfels en is de opstap naar acceptatie en het zien van de voordelen op weg naar het omarmen van de nieuwe werkelijkheid. Informeer en vraag zoveel je kan. En wat natuurlijk ook mag, is bellen of mailen voor overleg met mij (ceesdebil@hotmail.com / 06 427 03 174).

  14. cees de bil
    17/05/2011 om 10:29

    Reactie van Vivienne van Leuken in de LinkedinGroup: Radboud University Nijmegen Alumni

    * Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Ik zie HNW in rap tempo om me heen grijpen. Ik ken HNW (toen nog flexwerken zonder de emotionele randvoorwaarden) van mijn tijd als consultant in de IT (alweer 15 jaar! geleden). Veel ondersteunend personeel, maar ook de advocatuur, spreekt over HNW. Helaas hebben weinig mensen oog voor de randvoorwaarden (zowel technisch als organisatiekundig, maar zeker ook emotioneel) en nog veel minder mensen verdiepen zich in de effecten die het ‘plompverloren invoeren’ van HNW zullen hebben op de organisatie an-sich. Met name in de advocatuur waar de masculiene normen en waarden overheersen zal HNW een grote uitdaging zijn.

    Posted 17 mei 2011

  15. cees de bil
    18/05/2011 om 07:31

    Reactie van Marlene Simoons in de LikedinGroup: deOndernemer

    Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Beste Jan,

    Alhoewel ik (en met mij vele anderen) HNW omarm, is deze cultuuromslag (want dat is het) niet voor iedereen even positief.

    Een aantal mensen in Nederland vaart juist wel bij een strakke organisatie. Er is bijvoorbeeld de afgelopen jaren een aantal try-outs gedaan bij enkele grote bedrijven in Nederland wat betreft zelf je werktijden inplannen (zelfroosteren). Alhoewel dit maar een klein onderdeel van HNW is en ook niet toepasbaar in ieder bedrijf (wel bij transport- en vervoersbedrijven e.d.), bleek uit deze proef dat een deel van de mensen negatief stond t.a.v. meer vrijheid om hun eigen werktijden te kiezen. Er zijn nu eenmaal volgers en leiders en nog een heel scala ertussenin.

    Verder zie ik het ook als een verkapte bezuinigingsoperatie, waarbij kosten van woonwerk-vervoer, electriciteit, gebouwenhuur etc kunnen worden beperkt.

    Verder is er is nog te weinig aandacht voor de psychische effecten van HNW en ook voor de gevolgen voor de interne bedrijfscommunicatie en teambuilding, om maar te zwijgen van de bedrijfsresultaten. HNW past goed in de ‘individualisering’ van onze maatschappij, maar je kunt zelfs bediscussiëren of de generatie Y (geboren tussen 1980-1991) wel zo verlangt naar HNW. Ook al zijn zij opgegroeid met internet en de sociale media en gewend te ‘multi-tasken’, ze kenmerken zich ook door een minder zelfstandige houding (langer thuiswonen). Aan de ene kant is deze groep gehecht aan vrijheid en zelfontplooiing, maar aan de andere kant zoekt generatie Y juist naar verbondenheid en willen zij een zinvolle bijdrage leveren aan de samenleving. Dat is niet zo eenvoudig te realiseren als je je collega’s zelden ziet en niet regelmatig feedback (kan) krijgen van je baas! Daar heb ik in ieder geval het meeste van geleerd in mijn carriere.

    Ik ben erg benieuwd naar deze discussie!

    groet, Marlene Simoons

    Posted 17 mei 2011

    • cees de bil
      18/05/2011 om 08:24

      @Marlene, ‘(een aantal) mensen vaart wel bij een strakke organisatie’ geef je aan. ‘Er zijn nu eenmaal volgers en leiders’. Volgers willen geleid worden, lees ik daarin.

      Dat volg ik niet zomaar. Ik denk dat dit een aanname uit ‘oude’ cultuur is. Vrijheid, ruimte en verantwoordelijkheid zijn tegelijkertijd niet stuurloos. Werkzaamheden, het toewerken naar resultaat vraagt wel om organisatie. Afhankelijk van de soort is dat meer of minder stringent. Bij een medisch specialist die met z’n operatieteam een protocol volgt denk ik niet meteen aan iemand die geen initiatief en/of verantwoordelijkheid zou nemen. Dat geldt ook bij de werkzaamheden van de brandweer. Op de plaats van de brand is er één de baas om de werkzaamheden te coördineren – voor eigen initiatief is nauwelijks ruimte… om het goed te laten komen. Dat doet niet af aan de skills en verantwoordelijkheid van alle betrokken spuitgasten.

      Door leiding te geven creëer je ook volgers. En soms kan dat ook niet anders. Maar in veel gevallen is dat helemaal niet nodig. Leiding geven aan professionals? Niet doen! schrijft Mathieu Weggeman dan ook. Ricardo Semler heeft het bedrijf Semco succesvol laten groeien op basis van zijn uitgangspunt om geen leiding te geven en zelforganisatie te stimuleren.

      Het lijkt comfortabel en gemakkelijk om te volgen, en ook vanzelfsprekend als je de baas bent om dan leiding te geven. Maar is het dat ook echt? Leidt dat tot de beste resultaten, vernieuwingen, verbeteringen en tevreden klanten?

      Visie en uitgangspunten vragen om definitie en leiderschap. Realisatie vraagt om kaders en management en hoe minder je daarvan weet te organiseren, des te meer ruimte en verantwoordelijkheid iedereen inneemt en zich ook betrokken weet bij het uiteindelijke resultaat. Organisatie en management zijn er om daartoe te faciliteren en de benodigde vaardigheden te ontwikkelen en stimuleren.

      Welk pad ga je als er niemand is om te volgen? Dan ga je nadenken, beredeneren, overleggen, samenwerken en keuzes maken. Dan ben je zelf verantwoordelijk. Niet vrijblijvend, aansprekend gevolg en startpunt tegelijk.

  16. cees de bil
    18/05/2011 om 08:27

    Reactie van Jenneke Weber in de LinkedinGroup: JBN Drenthe

    Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Het nieuwe werken, inmiddels al weer oud want het bedrijf waar ik werkte deed dat al vanaf 2005, heeft een aantal beperkingen die zeker genoemd moeten worden. Het nieuwe werken kan namelijk niet in alle functies. Dan bedoel ik niet alleen thuis werken, maar ook het werken op andere (flex) plekken of andere locaties. Ik neem als voorbeeld een chirurg (wij opereren ook aan huis), een medewerker aan de lopende band (een hele lange), de agent (altijd dichtbij) etc. Staar je niet blind en durf in je bedrijf ook duidelijk te maken dat niet voor iedereen hetzelfde mogelijk is. Het wordt soms wat te geforceerd.

    Posted 17 mei 2011

  17. cees de bil
    18/05/2011 om 10:52

    Reactie van Mark Theelen in de LinkedinGroup: Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO) – netwerk voor zzp’ ers

    Discussion: het nieuwe werken = werken in een nieuwe (?) cultuur

    Wil je weten met hoeveel aarzelen mensen bij mij op de golfbaan het brein-stuur-ego los durven laten ten faveure van het hart-en-zintuigen-proces? Dat zijn vaak dezelfde mensen die het in de organisatie los (zouden moeten) durven laten.

    Posted 17 mei 2011

    • cees de bil
      18/05/2011 om 10:57

      @ Mark : ik kan me er wat bij voorstellen. Vanaf diezelfde golfbaan komt ook een voorbeeld van het andere uiterste van het spectrum overigens… volledige overgave aan de zintuiglijke geneugten leidt dan ook weer niet tot aansprekend resultaat. Of was daar sprake van kortsluiting met het ego? Vrijheid, ruimte en verantwoordelijkheid glanzen vooral wanneer in balans.

      Los laten om in een gat te vallen of in de put te raken is alleen bij het knikkeren en golfen aan te bevelen ook. Doelgerichtheid, focus en het blijvend ontwikkelen van je vaardigheden – bij het golfen merkwaardig genoeg geduid als het vergroten van je handicap – stimuleert je succeskansen in alle takken van sport.

  18. 19/05/2011 om 08:31

    Ik ontmoette Jan Bommerez in 1994, we zijn een tijdje los vast met elkaar opgetrokken totdat hij, door een perscampagne in Belgie, vluchtte naar Amerika. We raakten elkaar kwijt en ik zie dat hij dus weer terug is in het land.
    Als ik naar de sheets kijk dan vertelt Jan nog steeds de verhalen die hij in 1995 vertelde en dat geeft meteen aan hoe nieuw Het Nieuwe Werken is.
    Het Nieuwe Werken zie ik als een onderdeel van sociale innovatie, wat weer een onderdeel is van een totaal nieuw organisatie concept dat de aloude theorieën van het scientific management (sturen door macht, taakdeling) op zij zet.
    Er moet een nieuwe wind gaan waaien door Europa, door de wereld, op weg naar een nieuwe organisatie vorm, waarin mensen zich optimaal kunnen ontplooien.
    En omdat vrijwel iedereen blijft hangen in de aloude organisatievormen, zijn dit slechts rimpelingen op de zee, waar een tsunami nodig is.

  19. cees de bil
    19/05/2011 om 11:15

    In de Linkedingroep ‘de Ondernemer’ volgden meer reacties na de eerste van Marlene en mij:

    Marlene Simoons:

    Beste Cees,

    Het is inderdaad niet zwart/wit. Daarom wijs ik er juist op dat niet iedereen gelukkig wordt van HNW. Ik zeg niet dat organistaties ‘stuurloos’ worden zonder strakke organisatie, maar wel dat er medewerkers zullen zijn die dit ervaren (perceptie) als stuurloosheid. Dat is eerder een psychologisch proces dan een feitelijke toestand.

    Het is goed als bestuurders zich dat realiseren. Het gaat er immers om de organisatie naar een hoger plan te brengen. Daar is commitment voor nodig.
    Verder denk ik dat bedrijven die HNW invoeren of er al mee werken realistisch genoeg zijn om in te zien dat er sprake zal zijn van een overgangsfase. Wat wel werkt voor de organisatie zal beklijven en wat niet werkt zal (hopelijk) anders opgelost worden.

    De werknemers bij Ricardo Semler werken daar omdat ze allemaal deze organisatiestructuur onderschrijven en aanhangen (zijn boeken heb ik al jaren geleden gelezen). Dat is niet hetzelfde als het topdown doorvoeren van HNW in traditionele organisaties. Dat vergt veel meer aanpassingsvermogen van het management en van de werknemers. Daar schuilen ook de risico’s in. Het is van belang dat daar niet door consultants en adviseurs overheen gestapt wordt.

    Ik zal het blog lezen (als ik tijd en zin heb:)

    groet, Marlene Simoons

    Posted 18 mei 2011

    gevolgd door een reactie van Ad de Beer (hieronder)

  20. cees de bil
    19/05/2011 om 11:19

    Ad De Beer:

    Leuke discussie, ofwel tweespraak (tot op heden).

    Ik zie HNW (hoewel nieuw, hoe lang is het inmiddels geleden dat Interpolis het concept, noodgedwongen) moest introduceren?) als een mogelijk onderdeel van sociale innovatie. Want als er één ding duidelijk is, dan is het wel dat we af moeten van de Tayloriaanse organisatievormen.

    Ja Marlene, het zal ook voor een aantal medewerkers een omslag zijn, er zijn nu eenmaal mensen die geen eigen verantwoordelijkheid aan (denke te) kunnen en die heerlijk de tijd tussen 9 en 5 (als het even kan 10 voor 5) willen doorbrengen. Wij noemen ze ambtenaar en ik denk dat het deze groep zal zijn die het grote risico loopt de komende jaren de drop-out van de maatschappij te worden.

    HNW is geen doel, Sociale Innovatie ook niet, het zijn middelen die onderdeel kunnen uitmaken van het doel een organisatie continuïteit te bieden. Iedereen die denkt dat HNW dé oplossing is, is dom bezig. Het is en blijft maatwerk, waarbij alleen de kracht van mensen centraal dient te staan in het opzetten van de organisatie. En dat is al een paradigma shift die voor veel mensen in eerste instantie een brug te ver lijkt.

    Posted 19 mei 2011

    gevolgd door mijn reactie (hieronder)

  21. cees de bil
    19/05/2011 om 11:22

    Cees de Bil

    @ Ad, eens; mensen zijn het uitgangspunt. In de agrarische samenleving stonden mensen dicht bij de natuur, leefden ze als kuddedieren (excusez le mot) samen en bepaalden de alphamannetjes van de groep het wie, wat en hoe. In het industrialiseerde samenleving bepaalde geld en (dus) productiemiddelen wie het voor het zeggen had en mocht je als onbemiddelde en afhankelijke mens aanschuiven aan de lopende (lei)band alsof het onderdelen van een machine betrof. Ben je als olie en was dan ben je goed bruikbaar maar ben je versleten, stroef of schurend dan lig je eruit.

    Het informatietijdperk heeft communicatiekracht gedemocratiseerd en mensen mogelijkheden gegeven om hun ideeën en denkbeelden op grote schaal (massacommunicatief) te delen. Bovendien dringt het besef door dat we in een wereld van overvloed leven waarin er voor iedereen bestaansrecht is (fysiologisch en ideologisch). We zijn nu allemaal “bemiddeld” en onafhankelijk geworden.

    Misschien niet altijd op materialistisch vlak, maar de basiszekerheden daarvoor zijn wel degelijk voor iedereen beschikbaar (’t is niet dat er niet voor iedereen eten is op deze planeet, honger is een herverdelingsprobleem) en vrij beschikbare communicatiekracht werpt schijnwerperlicht op elke donkere hoek waarin op basis van geld of kennis macht wordt uitgeoefend op een wijze die het daglicht niet eens verdragen kan. Immateriële waarden zijn veel belangrijker en dominant aan het worden.

    Dat maakt mensen vrijer, onafhankelijker en individueler en maakt dat leven, samenleven, werken, samenwerken en het organiseren van de interactie ook t.b.v productie van goederen en diensten aan het veranderen is.

    Organiseren volgt de behoeften van de mensen. Natuurlijk zijn in de praktijk van alle genoemde samenlevingsvormen actuele voorbeelden aanwijsbaar. Toekomstrichting en tendens worden bepaald door de jongste ontwikkelingen, voor oude hiërarchische en ondemocratische organisatievormen zal steeds minder ruimte zijn. Zij hebben uiteindelijk geen bestaansrecht meer, tenzij vanuit het oogpunt van effectiviteit (niet: efficiëntie) en dan op basis van vrijwilligheid (netwerk) – en ook dat is dan anders dan wat was (is).

    Individuele ruimte, netwerken, beleving en aandacht zijn naar mijn idee geen hype of modewoorden maar bepalende factoren die worden (en eigenlijk al zijn) toegevoegd aan de basisbehoeften van de mensen van nu. Die behoeften bepalen de eisen, wensen en uitgangspunten voor samenleven, samenwerken en economisch overleven. Ook voor besturen en ondernemen daardoor.

    @Marlene, wat je zegt over Semco is een mooie illustratie van wat ik bedoel te zeggen. Ricardo Semler heeft het bedrijf niet van scratch af aan opgebouwd. Hij werd er de leider van toen het al een behoorlijk verleden had en haar hoogtepunt onmiskenbaar had gehad. Hij heeft er zijn ideeën ingebracht en ten uitvoer gelegd en inmiddels is het inderdaad het bedrijf waar de mensen graag voor willen werken omdat het is zoals het is. Niet als oorzaak, maar als gevolg. En dat gevolg wordt daarna een nieuwe oorzaak. Faciliterend en stimulerend. Fascinerend. Zoals plezier en succes elkaar tot steeds grotere hoogten en een breder bereik opstuwen in een opwaartse spiraal (vortex). Zie daarover ook Michiel Drijber (IEDP) in mijn blog ‘verleid de zinnen…’ http://bit.ly/gfPWHB.

    Posted 19 mei 2011

  22. cees de bil
    19/05/2011 om 12:40

    Ad De Beer:

    Ik kan met je meegaan, alleen was het de sociale revolutie in 1968 die de ommekeer in de wereld teweeg bracht, democratisering tot een gemeengoed maakte. Pas veel later heeft de informatietechnologie dit proces ondersteund. De invloed van de ICT is onmiskenbaar, maar wordt teveel op een voetstuk geplaatst, het is met name de kracht van mensen die vooruitgang en verandering mogelijk maakt, initieert.

    Basisbehoeftes zijn van alle tijden, alleen hebben steeds cultuur en vooral macht behoeftes onderdrukt. Hoe lang is het geleden dat de behoefte van homo’s nog werden gecriminaliseerd (en in hoeveel culturen gebeurt dat nog steeds). Het is makkelijk om, met een religie of levensfilosofie (wat is het verschil eigenlijk) normale biologische behoeftes, zelfs meningen, te criminaliseren (kijk maar eens naar de hetze tegen de PVV).

    Maar back to the discussion.

    We worden nog steeds onderdruk door de macht van religie en levensovertuiging, Organisaties worden nog steeds ingericht door aanhangers van 200 jaar oude theorieën en geleid door aanhangers van even oude economische modellen.
    Daar komt steeds meer verweer tegen, omdat mensen, de maatschappij, veranderd zijn. HNW is daar één uiting van, Sociale Innovatie een andere, maar echte veranderingen zijn zeldzaam, omdat we nog steeds in de ban van het harkje leven.

    Posted 19 mei 2011

    • cees de bil
      19/05/2011 om 12:42

      leven in de ban van het harkje….

      dank je Ad, LOL, meesterlijke beeldspraak!

      en: er komen andere tijden… (ook al is het een liedje van eergisteren – the times they are a-changin’ – voor de digital natives dan hè, uit: 1963),

      van Bob Dylan, in een uitvoering van Eddie Vedder op Youtube (incl. lyrics): http://youtu.be/3s6J4LIbEL0. Wordt het niet eens tijd voor een uitvoering van iemand uit generatie Z?

  23. 11/12/2011 om 19:31

    Watch Thrive, the movie to see who is ruling the old order – http://www.thrivemovement.com/

  1. 31/03/2013 om 18:26

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers op de volgende wijze: